Legal & Finance

Omzeilen transitievergoeding langdurig zieke werknemers

Redactie 26 februari 2016 4 minuten leestijd

Werkgevers kunnen over het algemeen na twee jaar ziekte veelal vrij eenvoudig afscheid nemen van deze werknemers op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Per 1 juli 2015 hebben echter ook deze zieke werknemers bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding. Door werkgevers wordt dit veelal als zeer onrechtvaardig beschouwd, aangezien zij al flinke kosten hebben gemaakt in verband met de verplichte loondoorbetaling en de re-integratie van deze zieke medewerkers.

Een nogal eens gehoorde oplossing aan de zijde van de werkgever is om desbetreffende zieke werknemers in dienst te houden; een zogenoemd “slapend dienstverband”. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid geldt er immers geen loondoorbetalingsverplichting meer als er niet meer gewerkt wordt.

Bovengenoemde “oplossing” is overigens niet zonder risico. Als een werknemer zich op enig moment weer beter acht, dan moet de werkgever hem ook weer aan het werk laten. Ander nadeel is dat als er gereorganiseerd moet worden zo’n langdurig afwezige werknemer moet worden meegenomen in de afspiegeling bij een reorganisatie. Dit kan dus betekenen dat de werkgever afscheid moet nemen van een andere (niet arbeidsongeschikte) werknemer, terwijl de arbeidsongeschikte werknemer in dienst blijft.

In september 2015 zijn over het slapend dienstverband al Kamervragen over gesteld aan minister Asscher. De minister antwoordde dat, indien de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer het niet willen betalen van een transitievergoeding is, dit in zijn ogen niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap. Minister Asscher neemt echter geen aanvullende wettelijke maatregelen om deze praktijk tegen te gaan. Inmiddels zijn de eerste rechterlijke uitspraken over dit onderwerp gepubliceerd.

Drie kantonrechters waren unaniem van oordeel dat er aan de zijde van de werkgever geen verplichting bestaat tot het beëindigen van een slapende arbeidsovereenkomst. De kantonrechter Leiden (21 oktober 2015) laat echter wel ruimte voor de mogelijkheid dat een werknemer om ontbinding verzoekt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en langs die weg recht heeft op een transitievergoeding.

De kantonrechter Almere (2 december 2015) wijst een verzoek om ontbinding van de werknemer toe, maar het verzoek om toekenning van een transitie- en een billijke vergoeding af. Hetzelfde geldt voor de kantonrechter te Breda (22 december 2015). In beide gevallen was geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het enkel in stand houden van een arbeidsovereenkomst vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding, kan weliswaar als onfatsoenlijk worden aangemerkt, maar dat betekent nog niet dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen, misbruik van recht of handelen in strijd met het goed werkgeverschap.

Afgaande op deze eerste uitspraken lijkt dus voorzichtig te kunnen worden geconcludeerd dat als een werkgever de arbeidsovereenkomst met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet beëindigt en deze arbeidsongeschikte werknemer met een slapend dienstverband zelf een verzoek doet tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst de kans dat hij/zij een transitievergoeding (en billijke vergoeding) krijgt toegekend, klein lijkt.

JUDITH TERSTEEG
Advocaat
La Gro Advocaten Alphen aan den Rijn
www.lagrolaw.nl