Wijzigingen binnen het arbeidsrecht

Op 1 juli jongstleden is de tweede tranche van de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden waarmee het arbeidsrecht ingrijpend  gewijzigd is. Onderstaand de wijzigingen:

Ketenregeling
De maximaal toegestane keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is ingekort. Het is nog wel mogelijk om drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeen te komen, maar deze mogen gezamenlijk niet meer dan twee jaar bedragen. Bij de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of indien de arbeidsovereenkomsten de twee jaar overschrijden ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De periode die nodig is om de keten te doorbreken wordt verlengd van drie naar zes maanden.

Transitievergoeding
Daarnaast zijn werkgevers wanneer zij het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of de beëindiging aan hen te wijten is – waar het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook onder valt – een transitievergoeding verschuldigd aan werknemers die minimaal 24 maanden in dienst zijn geweest. De transitievergoeding is onder andere niet verschuldigd indien de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Wijziging ontslagrecht
Het ontslagrecht is tevens gewijzigd. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn er een verplichte ontslagroutes geïntroduceerd. Het UWV is bevoegd om ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid te behandelen. De kantonrechter oordeelt over ontslagen wegens andere oorzaken, bijvoorbeeld bij disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of bij een verstoorde arbeidsrelatie. De reden van ontslag bepaalt vanaf nu dus de te volgen ontslagroute.

Sinds de invoering  van het nieuwe ontslagrecht kan beroep worden ingesteld bij de kantonrechter tegen een uitspraak van het UWV. Daarnaast kan tegen een uitspraak van de kantonrechter hoger beroep worden ingesteld bij het gerechtshof en daarna cassatie bij de Hoge Raad.

Ontslag met wederzijds goedvinden (d.m.v. een beëindigingsovereenkomst) is nog steeds mogelijk. Een werknemer mag hier echter binnen twee weken na ondertekening, eenzijdig en zonder opgave van reden, op terugkomen. De werknemer heeft zelfs drie weken om zijn instemming in te trekken indien de werkgever de werknemer niet schriftelijk heeft geïnformeerd over deze mogelijkheid.

ELIZABETH ILIK
Jurist
JAN Accountants & Belastingadviseurs
www.jan.nl

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *