Met ingang van 1 januari 2013 gaat de AOW-leeftijd stapsgewijs omhoog van 65 naar 67 jaar. Reeds per 1 april 2012 is de eerste aanpassing ingegaan en gaat de AOW in op de 65e verjaardag en niet zoals hiervoor op de eerste dag van de maand waarin iemand 65 wordt. Ook de (fiscale) pensioenrichtleeftijd voor het aanvullend pensioen wordt in een keer verhoogd op 1 januari 2014 van 65 naar 67 jaar en wordt daarna gekoppeld aan de levensverwachting. Doordat de AOW-leeftijd en de pensioengerechtigde leeftijd geleidelijk opschuiven, kan dit arbeidsrechtelijke problemen op leveren.
In veel arbeidsovereenkomsten (individueel en/of collectief) is een pensioenbeding opgenomen, inhoudende dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde, of 65-jarige leeftijd. Een belangrijke bepaling. Een dergelijk beding voorkomt namelijk dat werkgevers een ontslagprocedure dienen te voeren op het moment dat AOW en/of pensioen kan worden genoten. Verwijst de huidige arbeidsovereenkomst enkel naar 65 jaar, dan kan als gevolg van de verhoogde AOW-leeftijd van 1 januari 2013 sprake zijn van leeftijdsdiscriminatie.
Ontslag uitsluitend gebaseerd op het bereiken van een bepaalde leeftijd is namelijk niet toegestaan, tenzij de ontslagdatum samenvalt met de datum waarop het recht op de AOW-uitkering ingaat of het leeftijdsontslag objectief gerechtvaardigd is. Van dit laatste is niet snel sprake.
Nu de leeftijd waarop er recht ontstaat op een AOW-uitkering, opschuift, moet ook de datum van beëindiging van het dienstverband als het ware ‘meeschuiven’. Als dat niet gebeurt, en een werknemer krijgt toch ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd, dan kan hij een beroep doen op leeftijdsdiscriminatie en stellen dat het ontslag nietig is. De arbeidsovereenkomst eindigt dan niet van rechtswege bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd, maar loopt gewoon door. Ontslagmaatregelen zijn dan alsnog nodig.
Kritisch kijken
De ervaring leert dat in veel arbeidsovereenkomsten nog een pensioenbeding staat dat aansluit bij de oude wet- en regelgeving. Het is daarom van belang om als werkgever nog eens kritisch te kijken naar de formulering van het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst, waarbij het de voorkeur verdient dat een dergelijk beding de toets van de leeftijdsdiscriminatie kan doorstaan en de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
René Zijdeman
