Op 10 oktober 2017 maakte de nieuwe regering, Rutte drie, haar regeerakkoord bekend. Het regeerakkoord noemt een aantal plannen voor wijzigingen van het huidige systeem van ontslagrecht. De meest opvallende wijziging vind ik de introductie van een “cumulatie grond” als grond voor ontslag, gecombineerd met de mogelijkheid tot toekenning van een extra vergoeding.
Onder Rutte twee, derhalve nog niet zo lang geleden, was namelijk juist met de WWZ (per juli 2015) een gesloten ontslagstelsel met limitatief in de wet opgesomde ontslagronden geïntroduceerd. Nu ruim twee jaar later vindt men dit systeem kennelijk toch te rigide en kondigt de regering een interessante wijziging aan.
Nu: voldragen ontslaggrond nodig
De wet kent nu acht limitatief opgesomde ontslaggronden. Indien je als werkgever niet kan aantonen dat een van die gronden volledig vervuld is, dan kan niet tot ontslag over worden gegaan. Men spreekt in dit kader geregeld over een al dan niet volgelopen glas. Een dossier kan alleen tot ontslag leiden, wanneer de ontslaggrond, en derhalve het glas, volledig gevuld is. Meerdere gronden voor ontslag (lees: halve glazen) kunnen niet worden gemixt tot een cocktail om zo samen alsnog het ontslag te kunnen rechtvaardigen.
Werkgevers lopen aan tegen situaties waar op basis van elk van de afzonderlijk bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis voor ontslag is, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsrelatie). Onder het huidige recht kan zich dus de situatie voordoen dat de samenwerking niet meer vruchtbaar is en voortzetting van de arbeidsovereenkomst dus niet gewenst is hoewel geen van de afzonderlijke wettelijke ontslaggronden voldragen is en het dus niet tot een einde van haar arbeidsovereenkomst kan komen via de rechter.
Regeerakkoord: ontslagronden in de blender
Onder het nieuwe kabinet moet het mogelijk worden om bij een combinatie van ontslaggronden die op zichzelf bezien niet een vol glas (en dus een voldragen ontslaggrond) opleveren, gezamenlijk een cocktail van omstandigheden vormen die wel degelijk tot ontslag bij de rechter kunnen leiden. De rechter krijgt in die zin meer vrijheid om te beoordelen of van de werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van die cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hoe de cumulatiegrond vorm gaat krijgen, is op dit moment onbekend. Dit is anders voor wat betreft de gevolgen van een beroep op cumulatiegrond en aanzien van de vergoeding. De rechter kan dan een “extra vergoeding “ aan de werknemer toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Een werknemer kan dus maximaal aanspraak maken op 150% van de transitievergoeding.
Het zal in elk geval interessant zijn om te zien hoe de rechters van deze discretionaire bevoegdheid gebruik zullen gaan maken. En ook of rechters naast deze extra vergoeding ook een billijke vergoeding zullen toekennen.
Judith Tersteeg
Advocaat
La Gro Advocaten
www.lagrolaw.nl
