Legal & Finance

Toch recht op loon na ontslag op staande voet

Redactie 9 mei 2016 5 minuten leestijd

Voorafgaand aan de inwerkingtreding van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) hebben verschillende (arbeids)deskundigen al gewezen op diverse onvolkomenheden in deze wet. In de pers is op dit moment ook veel te doen over de WWZ.

Niet alleen werkgevers zijn ontevreden maar ook van werknemerszijde worden er kritische kanttekeningen bij de uitwerking van deze wet geplaatst. In tegenstelling tot de doelstelling van de WWZ lijken werknemers juist minder snel een contract voor onbepaalde tijd aangeboden te krijgen, werkgevers zien zich na twee jaar ziekte alsnog geconfronteerd met de vraag of zij een transitievergoeding moeten betalen en de huidige ontbindingsprocedure waarbij de aangevoerde ontslaggrond volledig moet worden aangetoond wordt als te rigide gezien. Ook het arbeidsprocesrecht heeft enkele wijzigingen ondergaan die grote gevolgen kunnen hebben. Een in mijn ogen zeer ongewenst gevolg doet zich voor in het kader van het ontslag op staande voet. Ik licht dit toe aan de hand van de uitspraak d.d. 23 februari 2016 van het Gerechtshof Den Haag.

Het gaat hier om een werkgever die buitenschoolse opvang verzorgt. Werkneemster is een groepsleidster die op een warme zomerdag (13 augustus 2015) samen met een collega een groep van 10 kinderen heeft meegenomen naar een buitenspeeltuin. Ongeveer anderhalve uur na aankomst heeft de collega van werkneemster gemerkt dat één van de kinderen (van 2 jaar oud) ontbrak. Gebleken is dat het kind in de auto van werkneemster was achtergebleven. Gelukkig was het kind ongedeerd. Vanwege dit incident is werkneemster op staande voet ontslagen.

De werkneemster vecht het ontslag op staande voet aan en krijgt bij de kantonrechter gelijk. De kantonrechter vond het gebeurde wel ernstig, maar niet ernstig genoeg voor een ontslag op staande voet. Wel ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever met ingang van 1 januari 2016 en kent de werkneemster – omdat deze werkneemster immers niet ‘ernstig verwijtbaar’ had gehandeld – de transitievergoeding toe.

De werkgever is het met dit oordeel niet eens en gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof geeft de werkgever alsnog gelijk. Wat de werkneemster had gedaan, was zo ernstig dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven.

Nu zou je zeggen dat in zo’n situatie het ontslag op staande voet herleeft. Dat is echter niet langer het geval. In het recht zoals dat gold tot 1 juli 2015, zou deze kwestie (waarin het gegeven ontslag op staande voet als terecht werd beschouwd) betekent hebben dat de arbeidsovereenkomst van partijen per datum ontslag op staande voet was geëindigd. Loonbetalingen die de werkgever nadien had gedaan, konden als onverschuldigd betaald door de werkgever worden teruggevorderd. De WWZ wijkt hier echter significant van af. Nu geldt dat hoewel het Gerechtshof van oordeel is dat het ontslag op staande voet op goede gronden is gegeven, de arbeidsovereenkomst van partijen niet op de datum van het gegeven ontslag op staande voet is geëindigd. Het Gerechtshof dient dan volgens de wet (artikel 7:683 lid 6 BW) zelf een tijdstip te bepalen waarop de arbeidsovereenkomst van partijen eindigt. De Toelichting bij de WWZ bepaalt vervolgens dat kort gezegd door het nieuwe stelsel niet wordt beoogd dat er sprake is van een einddatum in het verleden.

Het Gerechtshof moest dus een nieuwe einddatum vaststellen, maar die datum mocht niet in het verleden liggen. De arbeidsovereenkomst duurde intussen voort en de werkgever diende in die tussenliggende periode het loon door te betalen. Hoewel de uitspraak, dat een werkgever ook na een terecht ontslag op staande voet loon nog enige tijd moet blijven doorbetalen, juridisch juist is, is dit een voorbeeld van hoe de WWZ apert onredelijk kan uitvallen.

Hopelijk wordt dit punt ook meegenomen in de evaluatie van de WWZ, want ik kan dit aan werkgevers moeilijk uitleggen.

Judith Tersteeg
Advocaat
La Gro Advocaten Alphen aan den Rijn
www.lagrolaw.nl